Otkaz ugovora o radu i kako postupiti u slučaju nezakonitog otkaza

Dragana VIdaković

Dragana VIdaković

Advokat sa preko 10 godina koji se uspešno bavi advokatskim poslovima u oblasti privrednog, korporativnog i radnog prava, kao i zastupanjem u parnicama i porodičnim sporovima.

Poslodavac zaposlenom može da raskine ugovor o radu, odnosno da otkaz, samo iz zakonom propisanih razloga, u zakonitoj proceduri. Ove razloge i proceduru korisno je unapred znati, kako bi ste osigurali vaš položaj zaposlenog. Ovo je preduslov za zaštitu u slučaju da je otkaz ugovora o radu nezakonit. Za postupak zaštite je takođe zakonom propisana procedura. U ovom tekstu izložena je  procedura davanja otkaza kao i kako tačno postupiti u slučaju da vam je nezakonito raskinut radni odnos.

Razlozi za otkaz ugovora radu

Poslodavac može zaposlenom da da otkaz iz razloga koji se odnose na:

1. Radnu sposobnost i ponašanje zaposlenog, ako:

  • ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi
  • je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom
  • se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa, odnosno neplaćenog odsustva.

2. Povrede radne obaveze krivicom zaposlenog, ako isti:

  • nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze
  • zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja
  • necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada
  • ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu
  • učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

3. Nepoštovanje radne discipline zaposlenog, ako isti:

  • neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom
  • ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad
  • ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad
  • zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla
  • dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa
  • zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti
  • ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

4. Postojanje opravdanih razloga, i to ako:

  • usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla (takozvani tehnološki višak)
  • ako odbije zaključenje aneksa ugovora o radu

Rokovi zastarelosti

Otkaz ugovora o radu poslodavac može dati zaposlenom u roku od 6 meseci od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od godinu dana od dana nastupanja tih činjenica.

Ako je razlog otkaza pravnosnažna osuda za krivično delo u vezi sa radom, rok za davanje otkaza je najkasnije do isteka roka zastarelosti za to krivično delo.

Postupak pre davanja otkaza

Ovaj postupak odnosi se na slučaj otkaza zbog povrede radne obaveze krivicom zaposlenog ili zbog nepoštovanja radne discipline (tačke 2 i 3 iz prethodnog poglavlja).  Poslodavac je dužan da pre otkaza, zaposlenom uruči posmeno upozirenje na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje 8 dana da se izjasni na navode iz upozorenja.

U upozorenju poslodavac je dužan da navede:

  • osnov za davanje otkaza
  • činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz
  • rok za davanje odgovora na upozorenje.

Zaposleni daje izjašnjenje na ovakvo primljeno upozorenje. Uz svoje mišljenje može da pribavi i mišljenje sindikata čiji je član. Poslodavac je dužan da razmotri oba mišljenja.

Postupak davanja otkaza

Ako poslodavac ne uvaži navode iz izjašnjenja na upozorenje o postojanju razloga za otkaz, sledi sam postupak otkaza ugovora o radu

Ugovor o radu otkazuje se rešenjem koje je:

  • u pisanom obliku
  • obavezno sadrži obrazloženje i
  • pouku o pravnom leku.

Rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog.

Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje na navedeni način, dužan je da o tome sačini pismenu belešku. Tada se rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku 8 dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim.

Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja osim ako zakonom ili samim rešenjem nije određen drugi rok.

Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu. Sve ovo u roku od 30 dana od prestanka radnog odnosa.

Kada nije dozvoljeno davanje otkaza

Poslodavac ne sme dati otkaz ugovora o radu za vreme trudnoće zapolsne, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta. Čak i ako je razlog otkaza prost istek ugovora o radnu na određeno vreme, taj ugovor se produžava do isteka gore navedenih odsustva.

Takođe, poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj zaposlenog zbog njegovog statusa ili aktivnosti u svojstvu predstavnika zaposlenih, članstva u sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima. Ista zabrana postoji i za vreme postupka za mobing.

Tužba za poništaj rešenja o otkazu

Ukoliko smatrate da je rešenje kojim vam je otkazan ugovor o radu nezakonito, imate pravo da nadležnom sudu podnesete tužbu za poništaj istog. Rok je 60 dana od dostavljanja rešenja, i nakon isteka tog roka tužbu više nije moguće podneti.

Posedice poništaja rešenja o otkazu

Zaposleni može tužbom za poništaj rešenja zahtevati da sud naredi i da se vrati na rad. Zaposleni tada ima pravi da traži i isplatu naknade štete koja je jednak neto neto zaradama koje bi ostvario da je radio za vreme do vraćanja na rad. Naravno, ovaj iznos se umanjuje za zaradu koju je zaposleni za to vreme ostavriovao po drugom osnovu (plata kod drugog poslodavca, naknada od NSZ). Takođe, pored neto zarada, poslodavac je dužan da za taj perod uplati i pripadajuće poreze i doprinose.

Ako, pak,  zaposleni ne zahteva da se vrati na rad, sud će na njegov zahtev, obavezati poslodavca da zaposlenom mu naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada zaposlenog, u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života zaposlenog i broja izdržavanih članova porodice.

Ukoliko je rešenje o otkazu nezakonoto ali u toku postupka poslodavac dokaže da nastavak radnog odnosa nije moguć, sud će odbiti zahtev zaposlenog da se vrati na rad i dosudiće mu naknadu štete u dvostrukom iznosu od iznosa koji bi bio utvrđen da sam zaposleni nije tražio da se vrati na rad (prethodni pasus).

U slučaju da sud nađe da je otkaz ugovora o radu bio osnovan ali da nije dat u zakonitoj proceduri, odbiće zahtev za vraćanje na rad. Na ime naknade štete, u ovom slučaju, dosudiče iznos od 6 zarada zaposlenog.

Ako sud u toku postupka utvrdi da je postojao osnov za prestanak radnog odnosa, ali da je poslodavac postupio suprotno odredbama zakona kojima je propisan postupak za prestanak radnog odnosa, sud će odbiti zahtev zaposlenog za vraćanje na rad, a na ime naknade štete dosudiće zaposlenom iznos do šest zarada zaposlenog.