višak zaposlenih, tehnološki višak

Višak zaposlenih – tehnološki višak

Pitanje kada, pod kojim uslovima i koja procedura prati određenje viška zaposlenih, često se postavlja pred poslodavce. Sva ova pitanja su u interesu i zaposlenog, naročito ukoliko poslodavac smatra da je on višak. Ono što je svima poznato jeste da Zakon o radu (Zakon) propisuje višak zaposlenih kao opravdan razlog za davanje otkaza 

 

U ovom tekstu objasnićemo detaljno zakonske razloge za utvrđenje viška zaposlenih, kao i kompletan postupak davanja otkaza usled ovog razloga. 

Razlozi za otkaz po osnovu viška zaposlenih 

Zakon propisuje da zaposlenom može da prestane radni odnos kod poslodavca ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.

Dakle, postoji tri kategorija promena usled kojih se neko radno mesto ili ugasi ili se smanji broj zaposlenih na istom pa se javi višak zaposlenih:

1) Tehnološke promene . Radno mesto je postalo neodrživo, odnosno nepotrebno, usled, recimo, tehnoloških inovacija koje su uvedene u firmu 

2) Ekonomske promene . Kada usled finansijskih problema poslodavac ne može zadrži dosadašnji broj zaposlenih, pravi reorganizaciju radnih mesta, zatvarajući ona koja smatra suvišnim za uspešan rad preduzeća 

3) Organizacione promene . Bilo koja reorganizacija preduzeća: spajanje radnih mesta, spajanje odeljenja, gašenje odeljenja. 

Program rešavanja viška zaposlenih 

Veoma je važno za poslodavca da donese Program rešavanja viška zaposlenih, ukoliko za njega postoji takva obaveza. U suprotnom, rešenje o otkazu zbog viška zaposlenih je ništavo.

Obavezu donošenja Programa viška zaposlenih imaju poslodavci kod koji će, usled zbog tehnološkihekonomskih ili organizacionih promena:

1)   u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom najmanje 10 zaposlenih, ako imaju ukupno između 20 I 100 zaposlenij na neodređeno vreme 

2) u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom najmanje 10% zaposlenih kod poslodavca koji imaju od 100 do 300 zaposlenih na neodređeno vreme; 

3) u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom najmanje 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme 

4) doći do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca. 

Sadržina Programa rešavanja viška zaposlenih 

Program mora obavezno sa sadrži: 

1) razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih; 

2) ukupan broj zaposlenih kod poslodavca; 

3) broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje obavljaju; 

4) kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih; 

5) mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere; 

6) sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih; 

7) rok u kome će biti otkazan ugovor o radu. 

Postupak sa Programom rešavanja viška zaposlenih 

Kada poslodavac sastavi predlog programatj pre nego što ga potiše  nadležni organ (direktor), potrebna je njegova proveradavanje eksternog mišljenja.

Program se dostavlja reprezantativnom sindikatu poslodavca ukoliko postoji, kao i (obavezno) Nacionalnoj službi za zapošljavanje, radi davanja mišljenja. Oba u roku od 8 dana od utvrđivanja predloga Programa.

Nacionalna sužba za zapošljavanje dužna je da dostavi poslodavcu predlog mera u cilju da se spreče ili na najmanju meru smanji broj otkaza ugovora o radu, odnosno obezbedi prekvalifikacije i druge mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih. Rok je takođe 15 dana od dana dostavljanja predloga Programa.

Poslodavac je dužan da razmotri i uzme u obzir predloge Nacionalne službe za zapošljavanje i mišljenje sindikatai da ih obavesti o svom stavu u roku od osam dana. Tek nakon toga, Program je zvaničantj donet. 

Kriterijumi za utvrđivanje viška zaposlenih 

Prema Opštem kolektivnom ugovorupostoji nekoliko kriterijuma. Oni se redom primenjuju tako što se, tek ukoliko se po jednom kriterijumu ne može odrediti ko je višakprimenjuje sledeći krierijum i tako dok jedan od kriterijuma ne da odgovorTačno je propisan redolsed korišćenja kriterijuma. 

Osnovni kriterijum za utvrđenje ko će biti proglašen viškom su rezultati rada, odnosno ostvareni učinak zaposlenog u proteklih godinu dana, Učinak se meri na osnovu kvaliteta obavljenog posla, samostalnosti u radu, inovativnost, efikasnost rada i odnosa prema radu, radnim zadacima i sredstvima rada, ili drugim kriterijumi utvrđeni normativama i standardima rada.

Dalji kriterijum je imovinsko stanje zaposlenog i njegove porodice, takođe u proteklih godinu dana. Podrazumeva prihod po članu domaćinstva, kao i tržišnu vrednost nepokretnosti u posedu zaposlenog i članova domaćinstva. Pri zadržavanju posla, prednost imaju oni zaposleni koji su slabijeg imovinskog stanja.

Ukoliko i dalje nema odluke, u obzir se uzimanju sledeći kriterijumi: 

  • brojčlanova porodice koji ostvaruju zaradu – prednost imaju domaćinstva sa manjim brojem onih koji zarađuju;
  • dužina radnog staža – prednost imaju oni sa dužim radnim stažom;
  • zdravstveno stanje zaposlenog i članova uže porodice – prednost imaju oni zaposleni koji boluju od nekog težeg oboljenja, odnosno čiji član porodice boluje;
  • broj dece na školovanju – prednost imaju oni zaposleni koji imaju veći broj dece na školovanju. 

Kriterijum za utvrđivanje viška zaposlenih, prema Zakonu, ne može da bude odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta. 

Sadržaj rešenja o otkazu 

Ono na šta bi skrenuli pažnju poslodavcu jeste činjenica da nije zakonito da u rešenju o otkazu  zbog viška zaposlenih naznači kao razlog “zbog tehnoloških, ekonomskih i organizacionih promena”, kao što se to često radi. Malo je verovatno da sve tri promene postoje u isto vreme.

U rešenju o otkazu zbog viška zaposlenih potrebno je navesti i do koje promene je došlo i obrazložiti tu promenu, kako bi isto bilo zakonito. U suprotnom, sud može rešenje bez obrazloženja (u kojem je navedeno samo do koje promene je došlo) poništiti.

Otpremnina 

Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu zaposlenom kao višku, istom isplati otpremninu. Otpremnina ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu. Obratiti pažnju da se u obzir uzima samo navršena godina radnog staža kod poslodavca, ne i započeta.

Tačan iznos otpremnine određuje se u opštem aktu poslodavca ili ugovoru o radu, a svakako ne može biti niža od navedene.

Ukoliko poslodavac zaposlenom kao višku ne isplati propisanu otpremninu, otkaz ugovora o radu po osnovu viška je nezakonit.

Zabrana angažovanja novog zaposlenog 

Poslodavac, prema Zakonu, ne može zaposliti novo lice u periodu od tri meseca od otkaza ugovora o radu zaposlenom na poslovima za koje je prethodni zaposleni utvrđen kao višak. Ukoliko se kod poslodavca javi potreba za zaključenjem ugovora o radu pre isteka navedenog roka, prednost za zaključenje će imati lice koje je utvrđeno viškom.

Advokat Dragana Vidaković

Podeli:

Leave a Comment